Pogoj za kadrovski razvoj je dober informacijski sistem

Finance, 2. februar 2012

INTERVJU: S Tino Troha, izvršno direktorico za kadrovsko pravni sektor v podjetjih Inles d.d. in IP Inles d.o.o. iz Ribnice smo se pogovarjali o vpeljavi novega kadrovskega informacijskega sistema

Tina Troha, izvršna direktorica za
kadrovsko pravni sektor v podjetjih
Inles d.d. in IP Inles d.o.o. kolegom
v proizvodnih podjetjih svetuje, da
si izdelajo načrt razvoja kadrovske
funkcije po korakih, ki naj ga
obvezno uskladijo z najvišjim
vodstvom.

Kakšne so po vašem mnenju posebnosti kadrovske funkcije v proizvodnem podjetju?

Personalna kadrovska funkcija se v proizvodnem podjetju skoraj ne razlikuje od neproizvodnih podjetij. Obvladujemo vse postopke po zakonu o delovnih razmerjih in drugih predpisih z vidika izbire kadrov, zaposlovanja, pretrganja pogodb, izpeljevanja invalidskih postopkov in podobno. Pri razvojni kadrovski funkcijo pa sta posebnosti v proizvodnem podjetju že sama sestava zaposlenih ter vrsta oziroma vsebina dela, ki narekujeta drugačen razvojni pristop kot v storitvenem, denimo računalniškem podjetju. Pomembno vlogo pri načrtovanju razvoja zaposlenih imata tudi obstoječa organizacijska kultura in klima, ki je v proizvodnih podjetjih običajno na slabši oziroma na drugačni ravni. Zato ni neobičajno, da je v proizvodnih podjetjih vloga strokovnjaka za HRM večkrat postavljena ob rob namesto v sam vrh organiziranosti podjetja. Če upoštevamo še, da so tudi povprečne plače v proizvodnem podjetju precej nižje kot v storitveni dejavnosti in da so motivacijski dejavniki zaposlenih, ki delajo v proizvodnji, drugače postavljeni, je teže prepričati vodstvo o pomenu in vlogi HRM. Zato je pomembno zavedanje, da se z malimi koraki daleč pride. Razvojno kadrovsko funkcijo je treba v proizvodnih podjetjih praviloma načrtovati postopoma in z dobršno mero potrpežljivosti in vztrajnosti. Prvi pogoj za kakršenkoli kadrovski razvoj pa je vsekakor dober informacijski sistem.

Zakaj ste se v podjetju Inles odločili za uvedbo kadrovskega informacijskega sistema?

V družbi Inles, d. d., in hčerinski družbi IP Inles, d. o. o., praktično ni bilo ustreznega informacijskega sistema, saj so se nekatere evidence zbirale ročno, nekatere pa v sistemu, ki ni več sledil potrebam časa oziroma podjetja. Zato je bilo nujno najprej vzpostaviti kakovosten informacijski sistem.

Kakšne poglavitne cilje ste si pri tem zastavili?

Naši cilji so bili vodenje kadrovskih evidenc na enem mestu, njihova preglednost in sistematičnost ter ažurnost podatkov. S tem je povezana večja odzivnost na spremembe, predvsem pa smo želeli dostop do podatkov omogočiti tudi vrhnjemu menedžmentu. Naš cilj je bil vzpostaviti sistem, ki omogoča kakovostnejše načrtovanje, analiziranje in sporočanje ter njegovo povezavo z evidenco delovnega časa. Vse to naj bi se med drugim pokazalo tudi kot dvig produktivnosti dela v kadrovski službi.

In v kakšni meri ste cilje tudi dosegli?

Z uvedbo kadrovskega informacijskega sistema Kadris proizvajalca Četrta pot smo dosegli praktično vse cilje. Iz sistema lahko pridobimo vrsto podatkov, bodisi posamično, bodisi po družbah, bodisi skupno, v obliki seznamov, poročil. To pa je odlično izhodišče za načrtovanje razvoja na kadrovskem področju.

Kako ste izbrali ponudnika za uvedbo kadrovskega informacijskega sistema in kako ste z izbiro zadovoljni?

Ponudnika Četrta pot smo izbrali na podlagi predhodne obširne predstavitve sistema. Izbirali smo med več ponudniki. Z izbiro smo zelo zadovoljni, saj je sistem pregleden, prijazen do uporabnika, predvsem pa je izvajalec zelo fleksibilen in poišče rešitve za posebnosti, ki se pojavljajo pri implementaciji sistema v prakso.

Kaj bi svetovali kolegom v drugih proizvodnih podjetjih, ki z informacijsko podporo niso zadovoljni in razmišljajo o uvedbi kadrovskega informacijskega sistema?

Predvsem bi najprej svetovala premislek o tem, kaj želijo doseči s spremembo sistema oziroma zakaj jim sedanji ne ustreza več. Predlagala bi tudi, da si izdelajo načrt razvoja kadrovske funkcije po korakih, najprej s prenovo informacijskega sistema in nato postopoma dalje – recimo prenova organiziranosti, sistemizacije, letni pogovori, kompetenčni modeli, izobraževanja in drugo. Vsekakor pa naj bo tak načrt usklajen z najvišjim vodstvom, saj bo sicer le črka na papirju.